Niedawno relacjonowałem nowelizację kodeksu pracy wprowadzającą do tej ustawy przepisy o pracy zdalnej („Wolna Droga” nr 26(867) z 23.12.2022 r.). I oto parlament finalizuje prace nad kolejną nowelizacją tego kodeksu, również w znacznej części dotyczącą pracy zdalnej. Niestety, daleko jesteśmy od spełnienia postulatu stabilności prawa chociażby w zakresie kodeksów…
Nowelizacja jest wykonaniem jednego z zobowiązań Polski wiążących się z ewentualnym skorzystaniem ze środków Krajowego Planu Odbudowy, czyli tzw. kamieniem milowym. Ten kamień milowy służy inkorporacji, do polskiego porządku prawnego, dwóch dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady:
- 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej,
- z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.
Niżej przedstawię, subiektywnie wybrane, niektóre elementy nowelizacji. Postępując zgodnie z kolejnością umieszczenia nowelizowanych przepisów w kodeksie należy zacząć od art. 183e.
Przepis ten chroni pracowników, którzy korzystają z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym w szczególności przeciwstawiają się naruszeniom w stosunku do nich zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Ale chronić ma również pracowników, którzy udzielają w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z takich uprawnień. To służy ochronie m.in. działaczy związków zawodowych, występujących w imieniu kolegów. Korzystanie z tych uprawnień, jak również wspieranie osoby z nich korzystającej nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych dlań konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
Nowelizacją rozwinięto – o dodatkowe paragrafy – art. 25 Kodeksu pracy. Zmiana ma prowadzić do wzrostu poczucia stabilizacji nowo zatrudnionych. W tym celu ustawodawca ogranicza możliwy czas trwania umowy na okres próbny. I tak okres próbny może trwać najwyżej do miesiąca w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy. Okres próbny może wynosić do 2 miesięcy w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. Niekiedy, w szczególnych okolicznościach, można wydłużyć ten okres o jedne miesiąc.
W kolejnej zmianie, zgodnie z wymaganiami prawa europejskiego wskazano w art. 261 Kodeksu pracy, iż pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Oczywiście szczególne ustawy mogą ten zakaz osłabić, tj. mogą upoważnić pracodawcę do tego, zakazał pracownikowi świadczenia pracy na rzecz osób trzecich. Na takiej zasadzie urzędnik państwowy nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy, lecz zakaz ten ogranicza się do stosunku pracy, nie obejmuje więc np. umowy zlecenia czy umowy o dzieło.
Prawdopodobnie konsekwencją wprowadzenia tego wyraźnego zakazu będzie konieczność uregulowania, w niektórych tzw. pragmatykach, zasad wypoczynku. Nie wyobrażam sobie możliwości świadczenia pracy na dwóch etatach w zawodach, od których zależy np. bezpieczeństwo ludzi, choć w służbie zdrowia taka praktyka niestety od lat występuje…
Istotne – dla niektórych grup pracowników – są zmiany, wprowadzone w art. 134 Kodeksu pracy. Zmiany te dotyczą przerw w pracy. Po zmianach, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, to pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Przy wymiarze czasu pracy dłuższym niż 9 godzin pracownik ma prawo do dodatkowej, drugiej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. I wreszcie, jeśli dobowy wymiar czasy pracy jest dłuższy niż 16 godzin to pracownik ma prawo do kolejnej, trzeciej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.
Nowym rozwiązaniem jest tzw. zwolnienie od pracy (art. 1481 Kodeksu pracy). Nie należy tego mylić z znanym już z kodeksu zwolnieniem od obowiązku świadczenia pracy. W ciągu roku kalendarzowego pracownik może skorzystać z takiego zwolnienia, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna jego natychmiastowa obecność. Wniosek należy złożyć najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Wadą tego rozwiązania jest zachowanie prawa do połowy wynagrodzenia (z tego nie będą zadowoleni pracownicy – bo za mało, i pracodawcy, bo płacą za nic i takiego zwolnienia udzielić muszą, gdy został złożony wniosek). Oczywiście pracodawca musi uwierzyć pracownikowi, że jego obecność jest niezbędna, bo trudno sobie wyobrazić narzędzia, pozwalające na zweryfikowanie takiego oświadczenia.
Kolejną nowością jest urlop opiekuńczy, do 5 dni w ciągu roku kalendarzowego, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny w rozumienia tego przepisu uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka, czyli osoby rzeczywiście formalnie najbliższe.
I wreszcie do kodeksu wprowadzono nowość nazwaną elastyczną organizacją pracy. O taką organizację może się ubiegać osoba wychowująca dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia. To jest przykład „miękkiej” regulacji, bowiem po pierwsze – pracodawca rozpatrując taki wniosek uwzględniać może swoje uwarunkowania technologiczne i organizacyjne, po drugie zaś – ta elastyczna organizacja może przyjąć różne formy: pracy zdalnej, przerywanego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej, ruchomego czasu pracy, indywidualnego rozkładu czasu pracy oraz obniżenia wymiaru czasu pracy.
Piotr Świątecki
piotr.swiatecki@wolnadroga.pl
