Współczesne prawo jest skomplikowane. Media wypełnione są obecnie informacjami o kontrowersjach dzielących sądy, sędziów i innych ważnych państwowych urzędników oraz polityków w sprawach, w których – wydawałoby się – nie powinno być sporów ze względu na ich fundamentalny – dla funkcjonowania wspólnoty państwowej – charakter. Tymczasem nie widać końca sporom…
Źródłem wielu problemów są często wszelkie rozwiązania szczególne – tzw. ustawy specjalne – lex specialis – których w systemie prawnym coraz więcej. W dzienniku ustaw pod pozycją 61 w tym roku opublikowano właśnie tekst ujednolicony takiej ustawy istotnej dla pracowników, tj. ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Przepisy tej ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Takiej operacji nadano nazwę „grupowego zwolnienia”. Szczególne regulacje odnoszą się do obowiązku pracodawcy skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, prowadzących do zawarcia odpowiedniego porozumienia.
Pracodawca jest też obciążony złożeniem szczególnego zawiadomienia do urzędu pracy.
Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. (…) wybrane przepisy tej ustawy stosuje się także w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy.
W praktyce takie zwolnienie „grupowe” może nawet objąć jednego pracownika.
Zgodnie z art. 1 ust. 2 lit. b) dyrektywy Rady 98/59/EC z dnia 20 lipca 1998 roku w sprawie dostosowania ustawodawstw Państw członkowskich dotyczących zwolnień zbiorowych, którą inkorporuje ustawa z 13 marca 2003 r., szczególne zasady rozwiązywania umów o pracę nie powinny dotyczyć pracowników zatrudnionych przez państwowe władze administracyjne lub przez przedsiębiorstwa zarządzane przez prawo publiczne, polska ustawa ma jednak szerszy zakres od dyrektywy.
Konieczność rozwiązania umowy o pracę winna mieć charakter gospodarczy, finansowy, organizacyjny – obiektywny, zwykle zewnętrzny w stosunku do pracodawcy. Niedopuszczalne jest, by swoimi swobodnymi decyzjami pracodawca stwarzał pozory istnienia przesłanek zastosowania wspomnianego przepisu. Zgodnie z internetowym słownikiem języka polskiego PWN konieczność to «cecha charakteryzująca przebieg zjawisk i zdarzeń, polegająca na nieuchronnym wynikaniu» (https://sjp.pwn.pl/slowniki/koniecznosc.html) – a więc konieczność powinna mieć charakter obiektywny.
Warto przytoczyć tu, za Systemem Informacji Prawnej LEX (dalej powoływany jako SIP LEX), następujące stanowisko:
Dlatego, zanim pracodawca wypowie umowę o pracę w trybie indywidualnym lub grupowym, zobowiązany jest do przeprowadzenia „testu konieczności”. Powyższy test polega na wykazaniu, że:
- nie istnieje możliwość zatrudniania pracownika na dotychczasowym stanowisku;
- nie istnieje możliwość zatrudnienia na innym stanowisku w tej samej grupie zawodowej;
- nie istnieje możliwość zatrudnienia pracownika do wykonywania innej pracy, do której pracownik ma kwalifikacje, bez uszczerbku dla racjonalnych oczekiwań pracodawcy;
- nie istnieje możliwość zatrudnienia pracownika do wykonywania innej pracy, do której może być „przeszkolony” bez uszczerbku dla racjonalnych oczekiwań pracodawcy, w oczekiwanym terminie i przy racjonalnych kosztach.
Taka wykładnia – uzasadniona zarówno literalnie, jak i funkcjonalnie – nadaje też pojęciu „konieczność” merytoryczny sens. W przeciwnym razie słowo to byłoby zbędne, bez uszczerbku dla samej ustawy. Należy wszak przyjąć domniemanie racjonalności ustawodawcy. Jest ono wprawdzie obalalne, ale akurat w tym przypadku nie ma ku takiemu obaleniu racjonalnego powodu. (tak pisze Sobczyk A., Wolność pracy i władza; WK 2015, cyt. Za SIP LEX)
Zgodnie z piśmiennictwem przyczyny leżące po stronie pracodawcy można podzielić na ekonomiczne, organizacyjne, produkcyjne, technologiczne, a także inne przyczyny dotyczące pracodawcy (…) każdy niedotyczący pracownika powód zwolnienia musi odpowiadać wymogom przyczyny „zasadnej” (por. Szynal G.; Sądowa kontrola rozwiązania stosunku pracy, WKP 2020, cyt. Za SIP LEX).
Podnieść też należy, że zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 8 sierpnia 2006 r. (I PK 50/06, Monitor Prawniczy 2006, nr 17, poz. 904), które odnosi się co prawda do zwolnień grupowych, ale może mieć znaczenie także w kontekście zwolnień indywidualnych, w przypadku zamiaru dokonania zwolnień grupowych w podmiotach posiadających wielokomórkową organizację, konieczne jest przeprowadzenie wyboru spośród wszystkich pracowników danego pracodawcy, nie zaś dokonywanie oceny zasadności zwolnienia wyłącznie pracowników wybranej jednostki (por.: Jaśkowski K., Maniewska E., Stelina J., Grupowe zwolnienia. komentarz, wyd. II, Oficyna 2007, cyt. Za SIP LEX).
Niekiedy przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosowane są jako narzędzie ułatwiające pozbycie się tych pojedynczych pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, których w „normalnym” trybie, opierając się obiektywnych przesłankach, zwolnić nie sposób. Jest to wówczas nadużycie prawa, które zdaniem Waszego felietonisty nie zasługuje na ochronę.
Piotr Świątecki
piotr.swiatecki@wolnadroga.pl
