Umowa o pracę zawierana jest między pracownikiem i pracodawcą; choć zwykle ten drugi ma silniejszą pozycję należy pamiętać o istocie tego kontraktu; sprzedajemy swoją pracę, nie siebie, nie swoją godność czy wolność. Podporządkowanie pracodawcy czy zwierzchnikowi dotyczy tylko świadczonej pracy a strony umowy są wobec prawa równe. Kodeks pracy zastrzega wyraźnie w art. 111i 112, iż pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracowników, a ci mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.
Prawo zabrania dyskryminacji i mobbingu.Zabroniona jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu,bezpośrednia lub pośrednia. Prawo wymienia przykładowe podstawy dyskryminacji: można być dyskryminowanym ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. To przykładowe przyczyny dyskryminacji – można być dyskryminowanym również z innych powodów. Zakaz dyskryminacji oznacza nakaz równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja. Dyskryminacja taka zachodzi w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do części zespołu. Wyodrębnienie tej grupy jest opiera się na przyjętej, nielegalnej przyczynie.
Nie ma dyskryminacji, gdy postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Przejawem dyskryminowania jest również zachęcanie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, a także zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). Molestowanie seksualne to niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika.
Naruszeniem zasady równego traktowania jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z przyczyn dyskryminujących, nieobiektywnych, którego skutkiem jest na przykład odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą. Od takich zarzutów pracodawca może się obronić dowodząc, że kierował się obiektywnymi powodami. Do takich obiektywnych, dopuszczalnych przyczyn różnicowania pracowników należą: rzeczywiste i decydujące wymagania zawodowe, wypowiedzenie warunków zatrudnienia uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników, ochrona rodzicielstwa, niepełnosprawność, staż pracy.
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, przy czym obejmuje to wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, tj. działaniom lub zachowaniom dotyczącym pracownika lub skierowanym przeciwko niemu, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżającym, ośmieszającym, izolującym go lub eliminującym z zespołu.Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Szczegółowe przepisy odnoszące się do przejawów wykorzystywania przez pracodawców dominującej pozycji byłyby zbędne, gdyby ludzie zachowywali się przyzwoicie dzięki dobremu wychowaniu w domu i szkole. Niestety, w naszych warunkach w obu tych naturalnych środowiskach można się nauczyć agresji i nieżyczliwości. Omówione wyżej przepisy kodeksu pracy rzadko są wykorzystywane w postępowaniach sądowych, choć przejawy obu zachowań – dyskryminacji i mobbingu – są w Polsce podobno dość częste. Prawdopodobnie tak, jak przywykliśmy do ogarniającego nas ze wszystkich stron bałaganu organizacyjnego, tak za normalne uważamy to, że nie potrafimy współpracować, jesteśmy wzajem dla siebie nieżyczliwi i nie ufamy sobie. Przywykliśmy do dokuczania sobie nawzajem.
Piotr Świątecki
